Grundlagen der gendersensiblen Personalgewinnung und -entwicklung

Einführung in die gendersensible Personalgewinnung und -entwicklung

Diversität und Gleichberechtigung sind nicht nur gesellschaftliche Werte, sondern auch essenzielle Erfolgsfaktoren für Organisationen – insbesondere im Hochschulbereich. Hochschulen als Zentren von Forschung und Lehre haben die besondere organisationale und gesellschaftliche Aufgabe und Verantwortung, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Beschäftigten ihre Talente und ihr Potenzial optimal entfalten können.

In Zeiten, in denen auch Universitäten und Hochschulen zum einen zum Sparen gezwungen sind und sich die Konkurrenzsituation auf dem Arbeitsmarkt um wissenschaftlich qualifizierte High Potentials mehr und mehr verschärft, ist gendersensible Personalgewinnung und -entwicklung einer der zentralen Erfolgsfaktoren der Zukunft von Forschung und Lehre.

Vielfalt als brachliegende Ressource

Die Vielfalt aller Mitarbeitenden in Forschung, Lehre, Management, Technik und Verwaltung – in Hinblick auf Geschlecht, ethnische Herkunft, Alter oder sozioökonomischen Hintergrund – bereichert Hochschulen auf vielfältige Weise: diverse Teams sind nicht nur kreativer und anpassungsfähiger, sondern sie tragen auch erheblich zur Qualität von Lehre und Forschung bei. Gleichzeitig sehen sich Hochschulen und andere Institutionen systemischen Herausforderungen gegenüber: Frauen, nicht-binäre Personen und andere marginalisierte Gruppen sind in Führungsebenen sowie in bestimmten Fachgebieten nach wie vor stark unterrepräsentiert, was sich nachteilig auf die Qualifikations- und Entwicklungsmöglichkeiten aller Student*innen, Promovend*innen, Habilitand*innen und Mitarbeiter*innen auswirkt.

Rechtlicher Rahmen und strategische Ansätze

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt eine wichtige Grundlage für faire Personalprozesse dar. Es definiert Dimensionen wie Geschlecht, Ethnizität und Behinderung, die in der Personalpolitik staatlicher Organisationen wie Universitäten, HaW und Kunst- und Musikhochschulen berücksichtigt werden müssen. Dabei bietet Gender Mainstreaming – ein inzwischen von vielen Universitäten verfolgter Ansatz, der Gleichstellungsaspekte in alle Entscheidungsprozesse integriert – einen bedeutenden Rahmen.

Ein in der Organistion verankertes Diversity Management ergänzt diese Strategien, indem Führungskräfte (wie z.B. Prorektor*innen oder Vizepräsident*innen mit einem Arbeitsbereich Diversität) und Mitarbeitende (z.B. in entsprechenden Stabsstellen oder Hochschulbüros) die diesen Bereich in der Organisation repräsentieren, Maßnahmen planen, entwickeln und durchführen. Dadurch wird die Entwicklung der gesamten Hochschule in Richtung gelebter (statt nur in Leitbildern als Entwicklungsziel benannter) Vielfalt aktiv gestaltet und Diversität als strategisches Potenzial nutzt.

Bei all diesen Maßnahmen geht es nicht nur darum, strukturelle und individuelle Diskriminierung zu verhindern, sondern vor allem darum, das volle Potenzial individueller Unterschiede für die Organisation zu erschließen. Aktives Diversity Management ist deshalb vor allem ein Arbeitsbereich der Personalgewinnung und  -entwicklung an Hochschulen, die nicht nur Frauen und nicht-binäre Personen in den Blick nimmt, sondern sich genauso an Männer richtet.

Wobei Alexandra Busch Hochschulconsulting Hochschulen und Universitäten in Deutschland seit mehr als 20 Jahren aktiv unterstützt

1. Implementierung und praxisorientierte Weiterentwicklung transparenter und gerechter Auswahlverfahren: Um unbewusste Vorurteile wirksam zu minimieren, ist es von entscheidender Bedeutung, bei Personalauswahlverfahren von der Besetzung von Mitarbeiter*innenstellen bis hin zu Berufungsverfahren für Professor*innen klare und transparente Kriterien festzulegen. Diese Kriterien dienen zum einen dazu, einen strukturierten Entscheidungsprozess zu gewährleisten, zum anderen versuchen sie mit Hilfe unterschiedlicher Maßnahmen, die subjektiven Einflüsse und Biases zu reduzieren, die oft unbewusst in unsere Urteile und Handlungen einfließen. Indem wir spezifische Maßstäbe definieren, schaffen wir ein Umfeld, in dem Entscheidungen auf objektiven Daten und Fakten basieren statt auf persönlichen Empfindungen oder vorgefassten Meinungen. Dies erfordert nicht nur eine bewusste Auseinandersetzung mit eigenen Denk- und Verhaltensmustern, sondern auch die Bereitschaft, die eigenen Perspektiven kritisch zu hinterfragen. Hierzu bietet Alexandra Busch für unterschiedliche Zielgruppen (von Präsidien über Gleichstellungsbeauftragte bis hin zu Fakultäten und Instituten, die sich aktiv mit dem Thema auseinandersetzen wollen) Workshops und Coachings an.

2. Diversitätskompetenz fördern: Die kontinuierliche Förderung von Diversitätskompetenz ist ein entscheidender Schritt auf dem Weg zur Gleichberechtigung aller Mitarbeiter*innen und Führungskräfte, der nicht nur die persönliche Entwicklung einzelner vorantreibt, sondern das gesamte Arbeitsklima nachhaltig verbessert. Durch die von mir geleiteten Teamworkshops, Führungskräfte-Fortbildungen und -Coachings werden Mitarbeiter*innen und Führungskräfte für die oft unbewussten Stereotypen und Vorurteile sensibilisiert, die in der alltäglichen Interaktion auftreten können. Mit den Teilnehmer*innen erarbeiten wir gemeinsam zu ihnen und ihren Arbeitskontexten passende, praktische Maßnahmen für ein aktives Diversity Management in Teams, in denen in der Regel wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche Mitarbeiter*innen unterschiedlicher Hierarchiestufen an gemeinsamen Zielen arbeiten (müssen). An den Bedürfnissen und Bedarfen, Fragen und konkreten Kooperationserfahrungen und nicht an abstrakten Leitbildern anknüpfende Workshops und Coachings wie ich sie anbiete schaffen ein tieferes Verständnis für die Vielfalt an Erfahrungen, Hintergründen und Perspektiven innerhalb eines Teams. Sie verbessern die Kooperation und Kommunikation im Team nachhaltig und schützen alle Mitarbeiter*innen und Führungskräfte vor Diskriminierungs- und Azusgrenzungserfahrzungen, deren Bewältigung in Organisation erfahrungsgemäß viel Zeit und Energie kostet.

3. Onboardingprozesse strategisch gestalten: Zwischen Personalrekruitierung und -gewinnung und Personalentwicklung kommt dem strategischen Onboarding große Bedeutung zu. Eine inklusive Willkommenskultur sorgt dafür, dass neue Mitarbeiter*innen und Führungskräfte sich von Anfang an wertgeschätzt und akzeptiert fühlen. Dieser integrative Ansatz hilft, Vorbehalte abzubauen und fördert ein Gefühl der Zugehörigkeit, das für die langfristige Motivation aller Beteiligten entscheidend ist. Wenn neue Kolleginnen und Kollegen sich klar darüber sind, dass Vielfalt nicht nur toleriert werden muss, sondern zum Wohle und mit Hilfe aller Beteiligten aktiv gefördert werden kann,  sind sie meiner Erfahrung nach sehr viel eher bereit, sich mit vollem Engagement in ihre neuen Aufgaben einzubringen.

So betrachtet ist mein Arbeitsfeld „Gendersensible Personalentwicklung“ an Hochschulen und Universitäten keine kurzfristige Maßnahme, sondern eine nachhaltige Investition in Chancengleichheit und akademische Exzellenz, über deren Spezifika und Chancen ich in den nächsten Blogbeiträgen berichten werde.

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